近期，有几个话题既巧合又抢眼，例如，“上将给他打伞排名副省之前，这位教授什么来头?”“受习近平总书记委托，中共中央政治局常委、中央书记处书记刘云山在北戴河看望暑期休假专家”。上将亲自打伞，政治局常委亲自到场看望，这些专家的来头真不小啊，这是在向全社会传递什么样的信号呢?仔细一想，这不正是在传递尊才惜才的明确信号吗?!

古今中外，无数的事实证明，得人才者得天下，谁拥有更多的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来，这已成为了人们的共识，基于这种强烈的认知，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》应运而生。在人才战略的实践层面上，发展高端创新人才从百人计划，到千人计划，再到万人计划;从35岁以下具有较大发展潜力的青年拔尖人才，到为国家科技和产业发展急需紧缺的领军人才，再到具有冲击诺贝尔奖、成长为世界级科学家潜力的杰出人才。人才发展在追求数量增长的同时也在不断追求质的飞跃。

在加强高层次创新创业人才队伍建设的时候，除了防止“招来女婿气走儿”，一手抓海外高精尖人才引进，一手抓国内人才的激励培养，同时，还需要强化问题导向，注重精准施策，创新人才保障机制，着力解决人才管理中行政化、“官本位”问题，解决科研成果转化难、收益难问题，让人才能够受到重用，并且拥有成就感和获得感。

在实施人才战略遇到的各类问题中，找准“死穴”是关键，着力解决人才管理行政化、“官本位”问题无疑抓住了关键，点准了“死穴”。去行政化主要集中在科研、教育、医疗卫生等系统，这些系统的人才管理实行行政级别管理一直饱受诟病，这种人才管理机制带来的弊端往往造成经费浪费和人才浪费。实施去行政化改革，不仅可以让人才“归位”，而其还可以充分发挥经费加人才的“集聚效应”。

“官本位”问题是人才管理的一个“老大难”问题，诸如唯学历、唯职称、唯论文、唯GDP等问题，都是由于“官本位”问题的存在而演化出来的问题。人才管理的“官本位”问题造成多种选人用人的不合理现象，其中包括机构多、官员多;只对上负责，做秀而不做事，热衷于取悦领导，等着提拔;权力设置过于集中，助长“一言堂”;“官本位"还导致重授权而轻监管等等问题。

招才引智遭遇人才引进难、人才流失严重等问题，同样是人才管理机制的行政化和“官本位”问题“惹的祸”。各地、各部门创新招才引智举措，不妨对照人才管理的原则要求，认真查找问题，坚持以问题为导向，狠抓问题的整改落实，清理规范人才培养、评价、流动、激励、引进等环节中的行政审批事项，同时，积极探索人才管理去行政化，集聚海内外英才，切实做到能够引的进、留的住和用的上，为当地的建设和发展提供人才支撑和智力保障。

可喜的是，各级各地在表达尊才惜才的情怀时，也正在为破除“官本位”问题积极探索、改革和创新。人社部前不久表示，高校和公立医院将探索取消事业单位编制，建立健全以合同管理为基础的用人机制，继续扩大聘用制度推行面。舆论认为，此举不单纯是为了打烂“铁饭碗”，更大的意义在于向去行政化方向发展，有利于构建一个人才孵化器，具体讲，就是有利于在科研管理、事业平台、人事制度、经费使用、考核评价、激励保障等方面形成牢固的政策支撑，进而为尊才惜才形成制度保障。(黄崇玉)