央广网北京1月11日消息（记者王肖蕾）据经济之声《天下公司》报道，年底员工评级打分，可谓是几家欢喜几家忧，一旦结果不理想，来年升职加薪统统受影响。

小t所在的互联网公司，不久前刚刚进行完年终评级，自己被评为2级，按照4为优秀、1为不合格来说，小t的级别只能算勉强及格。

想想这一年自己活没少干、贡献没少出，委屈的小t决定找部门负责人聊聊，负责人告诉他：咱们组一共7个名额，2个已经定好今年要升3，2个怀孕了不给3不人道，1个是骨干要给4，1个刚进来半年有保护。

小t不服气，认为自己的级别最少也应该是3，负责人告诉他，每个级别都要有对应的人员比例，今年就暂时委屈你一下。

同样在互联网公司就职的小高说，小t所在公司的评级规定并不少见，有一些项目组为此甚至专门雇人来当“2级”员工。

圈子共鸣

@shaobao0512：评级深刻的体现了职场的生态法则，但是对职场人情味是个巨大的摧毁。

@蓝拳：我公司每年必须从团队中选出一个最差分子上报部门，部门整合所有团队报上的人选，将其中60%的人给予最差评级，接下来公司会劝退，每年人心惶惶，像生存游戏。

@曾茜茜：年底打分是双向的，员工也要给老板评个级，我每项认真斟酌打完分后，才发现后面竟还要署名，第一次碰见这种情况，看看别人都是刷刷写着最高分，我只好签了名交了上去。

年底评级

公司评级一般分为4个或5个等级，每个等级会有对应的人员比例，比如：

A 优秀： 0–5%

B 良好： 20%

C 符合岗位要求： 60%

D 基本符合岗位要求： 10–15%

E 不符合岗位要求： 0–5%

级别越高，薪酬越高。级别不同，所掌握的资源，信息，培训机会也不同。

另外，人力资源制度比较成熟的公司一般还会为员工建立“员工职业发展通道（路径）”，少则两种：“管理系列”和“技术系列”，多的有“管理”、“职能”、“技术”、“生产”、“研发”、“营销”等。

批评的声音

1、评级加剧职场竞争，给员工带来更多心理压力。有研究发现，大多数员工把反馈等同于批评。

2、考核结果不准确。得分最高的员工往往是那些最善于自我推销的员工，可他们不一定是能够推动企业进步的最佳员工。

HR有话说

听了这么多员工的说法，HR作为制度的执行者，他们也有自己的看法。在一家外企做HR的邵女士说，年底评级出现不公平的现象其实很少。有人觉得人际在评级中起到了很大作用，但邵女士认为，处理好职场关系也是员工能力的体现方式之一。

取消员工评级

庞先生自己创业做老板后，照直取消了公司的员工评级，每年升职、加薪都有其他出口，年终奖也会根据一年表现核算。

到2015年8月为止，有将近10%的500强公司取消了年度评级机制。包括奥多比（Adobe）、美敦力（Medtronic）、微软和Gap等。

2015年春季，德勤放弃这一制度并大大简化考核体系、取消团队领导为下属的工作能力评分的部分，尝试在员工考核中只使用4个问题，其中两个问题只需用“是”或“不”回答。

埃森哲宣布将在2016财政年（2015年9月开始）取消业绩排名和年度绩效考核，转而使用一种更加灵活的方式，让员工能够在完成任务的过程中实时得到上级反馈。

通用电气在1981年到2001年期间实行极为严苛的员工考核制度。将员工表现排名，其中排名垫底的10%业绩不佳者将被解雇。通用电气在大约10年前放弃了强制性的正式排名。